El recrudecimiento empezó como todos los demás: diarrea intensa, calambres y otros síntomas gastrointestinales que dejaban a Christopher French en el baño durante largos periodos.
French, que trabajaba en las estanterías de una ferretería, padecía colitis ulcerosa. Pero este era su primer trabajo en la vida, y requería mover pesados sacos de fertilizante, lo que solo empeoraba sus síntomas.
French se reportó enfermo durante tres semanas seguidas y al final lo despidieron. Ahora, con 47 años, aún recuerda las palabras de su jefe. “Ojalá hubieras sido sincero”, le dijo su supervisor. “Podríamos haber llegado a un acuerdo”.
Revelar un problema médico puede desbloquear el apoyo en el trabajo; leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (o ADA por su sigla en inglés) crean vías y protecciones para que la gente lo haga. Pero la revelación no está exenta de riesgos. En una encuesta realizada en 2023 por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses con discapacidades invisibles, que son trastornos médicos que no resultan evidentes para los demás, dijeron que habían decidido no compartir la información; quienes lo hicieron eran más propensos a denunciar comportamientos groseros o insensibles.
Más tarde, French cambió de profesión y empezó a hablar de su enfermedad en las entrevistas de trabajo. Pero reconoció que no era una opción segura para todo el mundo. El Times buscó a algunos expertos para que dieran consejo sobre cómo revelar un problema de salud crónico y qué hacer si te rechazan.
‘Una ley de derechos civiles no cambia la actitud de la gente’
Desde su aprobación en 1990, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades tiene por objeto proteger a las personas con discapacidad de la discriminación en la vida pública, incluido el trabajo. Según esta ley, los empresarios con 15 o más empleados deben proporcionar adaptaciones razonables a quien las solicite. Las adaptaciones razonables se definen como “una modificación o ajuste de un puesto de trabajo, del entorno laboral o de la forma en que suelen hacerse las cosas en el proceso de contratación”.
Un empresario está obligado a hacer algo más que “abrir la puerta” a las personas con discapacidad, dijo Susan Mizner, directora emérita del programa de Derechos de las personas Discapacitadas de la Unión Americana de Libertades Civiles. Los empresarios deben “construir una rampa hacia la puerta”, explicó.
Pero la ADA no es una panacea. Un estudio publicado en 2001 indicaba que casi el 10 por ciento de los adultos discapacitados sufrieron discriminación en el lugar de trabajo en el periodo de cinco años posterior a la aprobación de la ADA; un tercio de los encuestados abandonó por completo el lugar de trabajo. Datos más recientes indican que las personas con discapacidad tienen más probabilidades de estar desempleadas, y cuando tienen trabajo, suelen cobrar menos que sus homólogos sin discapacidad.
Rachelle Bloksberg, terapeuta de Grass Valley, California, que trata a personas con enfermedades crónicas, dijo que la mayoría de sus pacientes saben que están protegidos por la ley. Aun así, dijo, temen que abrirse perjudique sus carreras: “Les preocupa: ‘¿me tratará la gente de forma diferente?’”.
Kailey Townsend, de 29 años, que trabaja en gestión de redes sociales, se guardó su diagnóstico de endometriosis durante varios meses. “Quería asegurarme de que me protegían en el lugar de trabajo”, dijo, y añadió que, como mujer negra, se siente aún más presionada para demostrar su valía.
Estas preocupaciones no son infundadas, explicó Mizner: “Una ley de derechos civiles no cambia la actitud de la gente”, dijo. “No cambia los niveles de comodidad de la gente”.
‘No hay palabras mágicas’
El dolor crónico de Samantha Rosen convierte el trabajo en un reto. Esta tutora de escritura de 34 años necesita utilizar una silla y un monitor especiales para aliviar sus síntomas, pero ha tenido problemas para pedir adaptaciones a su empleador.
En lugar de explicar su historial de dolor crónico, Rosen dijo a su jefe que tenía algunos problemas de cuello y espalda. Consiguió las adaptaciones que pedía, pero a menudo se pregunta si debería haber sido más directa. “Intenté restarle importancia”, dijo.
Cuando se trata de revelar información, “no hay palabras mágicas que debas utilizar”, dijo Aaron Brock, abogado de Los Ángeles especializado en casos de discriminación por discapacidad. Lo importante, explicó, es que inicies la conversación. En su práctica, ha visto a empleados que no revelaban sus dolencias “castigados por una conducta que estaba claramente relacionada con la discapacidad”, dijo.
Aquí enlistamos algunas cosas que debes tener en cuenta:
Decide a quién quieres decírselo. Mizner sugiere que te dirijas a tu representante de recursos humanos; puedes informar a esa área sin que lo sepa tu supervisor. Si no tienes un departamento de recursos humanos, puedes compartir las peticiones con un supervisor, ya que la ADA les impone las mismas normas que a los empleadores.
Comparte solo lo que te sientas cómodo revelando. Es legal que tu empleador solicite documentación médica que verifique tu diagnóstico y describa posibles adaptaciones, pero sigues teniendo derecho a la privacidad. No tienes por qué revelar todos los detalles, dijo Mizner.
Ten un plan para los contraataques. Los empresarios no están obligados a conceder adaptaciones razonables si ello supone una “carga excesiva” para su negocio. Por tanto, si tu empleador te sugiere adaptaciones alternativas, participa en esa discusión, dijo Linda Batiste, abogada y directora de programa de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por su sigla en inglés), un servicio prestado por la Oficina de Política de Empleo para Discapacitados del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.
Y si te deniegan las adaptaciones sin ofrecerte una alternativa, intenta averiguar por qué. Es posible que puedas ofrecer información adicional o hacer que reconsideren la situación, dijo Batiste. Si la discusión llega a un punto muerto, Mizner dijo que la JAN ofrece consultas individuales.
Townsend, la responsable de redes sociales, acabó sincerándose con su supervisor y se sintió reconfortada por su reacción. Cree que “tuvo suerte” con la cantidad de apoyo que recibió, pero no cree que vaya a divulgarlo antes en el futuro: “Se necesita tiempo para fomentar la apertura en el lugar de trabajo”, dijo.
